“¿Qué está mal en el trabajo? Para corregirlo”, es una de las peticiones más comunes cuando se realiza una capacitación en una empresa o en una clase. Es natural e, incluso, deseable que las personas quieran hacer una buena labor; pero hay un inconveniente sutil con este pedido para “corregir” y tiene que ver con el propósito de la retroalimentación. Una vez que se aclare la finalidad de este proceso, se puede pensar en aquellas pautas que lo pueden hacer más efectivo.

En primer lugar, es necesario comprender qué es retroalimentación. Aunque existen muchas perspectivas para definirlo, se tomará la propuesta de Henderson, Molloy, Ajjawi, & Boud (2019), quienes resaltan que la retroalimentación es el proceso por el que los individuos le dan sentido a información relevante sobre su desempeño para promover su aprendizaje y mejora.

En la idea anterior se puede reconocer que el objetivo principal de la retroalimentación es que las personas mejoren, no solo que se arregle el trabajo realizado. Cuando se les dice a los individuos en qué se equivocaron y qué deben hacer para corregirlo (o peor aún, se les corrige el entregable), no se les permite hacer esfuerzo alguno para identificar, por ellos mismos, los aspectos susceptibles de mejora y solamente se concentran en corregir mecánicamente el producto que deben presentar, ya sea un proyecto, un informe, unos cuadros estadísticos o cualquier entregable por el que son responsables. Esta forma de dar retroalimentación ayuda poco a mejorar el rendimiento de las personas.

Haciendo una analogía con los deportes, el propósito de la retroalimentación no es que un futbolista corrija el penal que acaba de fallar, sino que tenga la oportunidad de mejorar su desempeño en sus juegos futuros (William & Scalise, 2021). La retroalimentación tiene el propósito de que mejoren los individuos, esto es lo esencial. A partir de este cimiento, se espera que las personas puedan mejorar, mañana, su rendimiento.

Ahora que ya se tiene una idea más clara de la finalidad de la retroalimentación, se presentan algunas pautas que pueden hacer a este proceso más útil y sencillo:

1. Mantener buenas relaciones entre la persona que da la retroalimentación y quien la recibe. Los individuos tienen mayor apertura a recibir los comentarios de los aspectos en los que deben mejorar, y actuar en consecuencia a ello, si existe un vínculo positivo y seguro. En el mismo sentido, cuando no existen buenas relaciones, los comentarios efectivos se pierden.
2. Involucrar activamente al individuo que recibe la retroalimentación en este proceso. Si la retroalimentación tiene como propósito ayudar a la persona a mejorar, esta tiene que participar y comprometerse con este proceso. Formular las preguntas correctas estimulará que las personas identifiquen por sí mismas lo que pueden mejorar y cómo hacerlo.
3. Proporcionar información suficiente para que la persona actúe. La persona que recibe la retroalimentación valorará que la información que se le proporcione sea precisa, detallada y personalizada, de forma que le sea útil para su mejora.
4. Acompañar a la persona que recibe la retroalimentación en la identificación y aplicación de estrategias para usar la información recibida de forma productiva. Se debe tomar en cuenta que no todos tienen conocimientos y experiencia previos para hacer uso efectivo de la retroalimentación.
5. Hacer el esfuerzo por identificar los aspectos positivos en el desempeño de las personas. Casi siempre es más fácil identificar los elementos negativos; pero es deber de la persona que da la retroalimentación encontrar las fortalezas que deben ser resaltadas. Empezar por los elementos positivos facilitará la apertura de quien recibe la información.

¿Qué estrategias alternativas se pueden aplicar para que la retroalimentación genere un impacto auténtico en la mejora de las personas?

Luis Sánchez | Especialista en calidad

Referencias:

Henderson, M., Molloy, E., Ajjawi, R., & Boud, D. (2019). Designing feedback for impact. In M. Henderson, R. Ajjawi, D. Boud, & E. Molloy (Eds.), The Impact of Feedback in Higher Education: Improving Assessment Outcomes for Learners (1st ed., pp. 267-285). Palgrave Macmillan. https://doi.org/10.1007/978-3-030-25112-3_15

William, D., & Scalise, K. (2021). Formative Assessment for Remote Teaching: Evidence and Feedback. Recovered from: https://www.ascd.org/el/articles/formative-assessment-for-remote-teaching-evidence-and-feedback